Спросите
Саулетекё аллея 15-417, Вильнюс, Литва
Моб.:+370 699 88985; стац./факс: (8-5)215-3487
э-почта: info@kvalitetas.lt
О нас
Наш опыт
Услуги
Качество жизни
Наши клиенты
UGDOMASIS VADOVAVIMAS (angl. COACHING) - KAS TAI IR SU KUO TAI "VALGOMA"?
2010.09.14. Pagal ALMINOS BARAUSKAITĖS rašto darbą "Coaching'as"
Ugdomasis vadovavimas (angl. Coaching) - tai procesas, kurio metu individui yra padedama panaudoti visą potencialą darbo ar asmeniniame gyvenime, naudojant grįžtamąjį ryšį, intuiciją, įžvalgumą, vadovavimą bei konsultacijas..Coaching‘as taip pat apibūdinamas kaip procesas, kuris suteikia progą mokymuisi bei tobulėjimui, taip suteikiant galimybę gerinti darbo rezultatus1. Tai ir procesas, kurio metu vienas asmuo remia bei vadovauja kitam asmeniui jį padrąsindamas bei klausinėdamas klausimų2. Taip pat tai klausinėjimo menas, kurio rezultatas - patys efektyviausi ir tiksliausi sprendimai. Visi apibrėžimai šiek tiek skiriasi tarpusavy, tačiau visi jie turi vieną bendrą mintį - visuose coaching‘as apibūdinamas kaip procesas, mokymosi ir tobulėjimo procesas.
Žiūrint bendrai, coaching‘as yra metodas, padedantis žmonėms pasiekti geriausių rezultatų, išnaudojant jų asmenines savybes. Šis procesas padeda žmonėms nusistatyti bei pasiekti tikslus - tiek asmeniniame, tiek karjeros, tiek asmeninio tobulėjimo bei augimo, tiek finansiniame, tiek šeimos ar kokiame kitame gyvenime. Šiais laikais coaching‘as dažniausiai yra pokalbis „akis į akį", nors kartais jis gali būti atliekamas ir telefonu ar elektroniniais laiškais. Jei planuojamas kaip trumpalaikis veiksmas, tai gali tebūti vienas susitikimas, kurio metu treneris (ang. coach) padeda susikurti viziją, pasiekti tam tikro tikslo ar pabaigti tam tikrą projektą. Iš kitos pusės, tai gali tęstis ilgą laiką, kai treneris padeda pasiekti keletą didesnių tikslų ar padeda įvykdyti vieną ar keletą didelių projektų. Kaip apibūdinama UBC UR internetinėje svetainėje3, jei coaching‘as yra formuluojamas kaip ilgalaikis procesas, tai efektyviausias būna tuomet, jei susitikimai vyksta ne rečiau kaip vieną kartą per mėnesį, kurių metu yra orientuojamasi į vieną ar kelis tikslus. Susitikimo tikslu gali būti:
- tikslų išsiaiškinimas ar nusistatymas;
- tikslų pasiekimo plano sukūrimas;
- tam tikrų įgūdžių gilinimas;
- tam tikrų elgesio pokyčių iniciavimas;
- problemos (-ų) sprendimas;
- mokymosi proceso spartinimas;
- strateginis planavimas.
COACHING‘O „GROW" MODELIS
Yra gana įvairių coaching'o modelių. Division of Human Resources internetinėje svetainėje4 pateikiama keletas bendrų elementų, kurie gali būti įtraukti į modelį, tačiau reikia pastebėti, kad, nėra bendro, visiems atvejams tinkančio modelio ir kad skirtingiems atvejams susiformuoja tarpusavyje kartais tik šiek tiek, o kartais iš ties stipriai besiskiriantys modeliai. Taigi, bendru atveju, procesas turėtų turėti tokias dalis:
- Pasitikėjimo kūrimas. Pasitikėjimas yra pagrindinis šio proceso bruožas. Tik pasitikintis savo treneriu žmogus galės būti su juo visiškai atviras, o tik tokioje situacijoje bus galima sukurti asmeniniam augimui reikalingą terpę. Pasitikėjimas dažniausiai yra kuriamas trenerio iniciatyva, rodant paramą.
- Problemos išsiaiškinimas. Treneris privalo išsiaiškinti diskutuojamą klausimą kaip įmanoma geriau, tačiau tai turi būti padaryta kaip objektyvus informacijos rinkimas, o ne aiškinimasis, kas yra teisus, o kas ne. Dažniausiai išpildyti šį elementą yra naudojami atvirojo tipo klausimai.
- Motyvacija sėkmei. Gana dažnai viena iš pagrindinių temų būna kažkokių pokyčių asmenybėje iniciavimas. Tačiau pokyčiai nėra lengvas iššūkis niekam. Treneris turi žinoti, kas skatina pašnekovą dirbti, imtis veiksmų, kokie yra jo motyvatoriai, ir mokėti juos panaudoti.
- Veiksmų plano kūrimas. Tam, kad planas būtų vykdomas, jis turi būti sukurtas pašnekovo, o treneris turėtų tik pagalbininkas. Pats planas turėtų būti paprastas, išmatuojamas (tiek kalbant apie tikslus, tiek apie laiką) bei įgyvendinamas (realus).
- Iškilusių sunkumų nugalėjimas. Daugelis žmonių susidūrę su sunkumais, trukdžiais, pasipriešinimu jaučiasi susierzinę. Pagrindinis principas, kaip susidoroti su tokiomis problemomis, yra jų pripažinimas, persiorientavimas bei jų nugalėjimas ir judėjimas toliau.
- Įsipareigojimas veikti. Kai planas jau yra sukurtas, yra svarbu pasiskirstyti vaidmenimis bei nusistatyti laiko limitus. Žodinis įsipareigojimas įvykdyti planą yra privalomas proceso elementas lygiai kaip ir pasižadėjimas padaryti pirmąjį žingsnį. Taip pat reikėtų atsižvelgti į principą "Pradėti nuo lengvų ir baigti sunkiais".
- Įgyvendinimas iki galo. Coaching'as yra besitęsiantis procesas. Santykiai neturėtų būti palikti vystytis savarankiškai - pasikeitimas yra ilgas procesas, kuris turi būti nuolatos prižiūrimas tiek trenerio, tiek darbuotojo iki pat jo įgyvendinimo.
Pagal šiuo pagrindinius elementus yra sukurtas gana populiarus coaching‘o modelis - GROW. Modelis formuluojamas taip, kad pradžioje trenerio pašnekovas išsikelia tam tikrus tikslus, kurie jį motyvuoja bei apibrėžia, kokia situacija yra tuo metu. Toliau sutelkiamas visas dėmesys į galimybes (tiek vidines, tiek išorines) ir galiausiai nusprendžiama, ko konkrečiai imsis pašnekovas. Šio modelio pavadinime yra užkoduota visa jo esmė: GROW yra pirmųjų angliškų žodžių Tikslas (angl. Goal), Realybė (angl. Reality), Galimybės (angl. Options) bei Valia (angl. Will) raidžių akronimas:
- Tikslas (Goal). Pradinė stadija, kurioje treneris su pašnekovu nusistato tikslą. Tai galima padaryti efektyviau, jei tikslas yra suskaidomas į dvi dalis: galutinis tikslas (angl. End Goal) - galutinis siekis (pvz., laimėti Pasaulio taurę), kuris visiškai priklauso nuo pašnekovo ir savaime kuria pasiryžimą bei motyvaciją, bei atlikimo tikslas (angl. Performance goal), kuris suteikia įrankius, leidžiančius išmatuoti progresą, siekiant galutinio tikslo.
- Realybė (Reality). Šioje stadijoje yra kruopščiai išanalizuojama esama situacija - analizuojami visi su tikslu susiję faktai. Ši stadija gali užtrukti gana ilgai. Jos metu gali išaiškėti faktai, dėl kurių gali tekti grįžti į pirminę frazę ir iš naujo nusistati tikslus ar juos šiek tiek pakeisti. Iš tiesų, gana dažnai pasitaiko, kad pats modelis atrodo ne GROW, o GRGRGRGROW.
- Galimybės (Options). Šioje stadijoje treneris kartu su pašnekovu sudaro sąrašą veiksmų alternatyvų, kaip būtų galima pasiekti išsikelto tikslo. Labai svarbu šioje stadijoje žinoti, kad abu, tiek treneris, tiek pašnekovas, vienodai supranta realią situaciją. Šioje stadijoje treneris daugiausiai klausinėja, taip leisdamas pačiam pašnekovui atrasti visas alternatyvas.
- Valia (Will). Šioje stadijoje diskusijos virsta sprendimais. Kai visos alternatyvos jau yra išdiskutuotos, pašnekovas turi nuspręsti, kurią jų jam geriau pasirinkti ir kokių veiksmų reikia imtis. Treneris šioje stadijoje turėtų padėti, tačiau ne primesti savo nuomonę. Tai pašnekovo įsipareigojimo stadija už savo paties būsimus veiksmus, veiksmų planą, kuris sukurs geriausias galimybes sėkmingai pasiekti tikslą.
Pristatytas GROW modelis yra gana populiarus ir gana veiksmingas, jei yra stengiamasi sąžiningai jį įgyvendinti.
PAGRINDINIAI GERO TRENERIO PRINCIPAI BEI SAVYBĖS
Norint, kad coaching'o procesas būtų sklandus, būtina pasirinkti tinkamus trenerius arba ugdyti tam tikras savybes žmonėse, kurie ruošiasi būti treneriai. Šiame skyrelyje bus įvardinti bei trumpai pakomentuoti pagrindiniai principai, kuriais turėtų vadovautis treneris, bei pristatytos iš šių principų išvestos pagrindinės savybės.
PAGRINDINIAI PRINCIPAI
Principų, kuriais turėtų vadovautis geras treneris yra gana daug. Dalis jų yra gana paprasti, netgi, galima būtų pasakyti, paprasti, žmogiški principai, kiti - šiek tiek komplikuotesni, kuriuos daugeliui žmonių reikėtų ugdytis. Šio darbo autorė subjektyviai išrinko, jos nuomone, vienus svarbiausių principų iš daugelio ir toliau juos pateikia (didžioji jų dalis yra pateikta Idaho Division of Human Resources internetinėje svetainėje6).
Taigi, pagrindiniai gero trenerio principai yra šie:
- Žmogaus motyvatoriai - vienas svarbiausių dalykų, kuriuos reikia išsiaiškinti. Pašnekovas turi atrasti ne tik savo motyvatorius, bet ir poreikius, troškimus bei parodyti gabumus, kurie galėtų užtikrinant ilgalaikį pokytį pašnekovo mąstysenoje. Treneriui taip pat labai svarbu žinoti motyvatorius, kad kritinėmis akimirkomis žinotų, kaip būtų galima padėti žmogui greičiau grįžti į normalią būseną.
- Kiekvienas yra pakankamai gabus siekti daugiau negu turi ir gali esamoje situacijoje, o žmogaus įsivaizdavimas, kas yra įmanoma, tėra jo apsiribojimas. Įgyvendinant šį principą, reikia užtikrinti pašnekovo asmeninės kompetencijos augimą, neleidžiant jam tapti per daug priklausomam nuo trenerio ir paties coaching'o proceso.
- Nuolatinis augimas. Treneris padrąsina imtis veiksmų, kurie vestų prie ilgalaikio asmeninio bei profesinio tobulėjimo bei augimo, užtikrinant nuolatinį esamos kompetencijos augimą ir, jei atsiranda poreikis, naujos ugdymą.
- Klausymas yra daug svarbiau nei kalbėjimas. Treneris turi stebėti, klausyti bei klausinėti klausimų tam, kad būtų tiksliai išsiaiškinta pašnekovo situaciją ir abu vienodai ją suprastų - tik taip bus įmanoma pasiekti optimalaus sprendimo.
- Treneris neduoda atsakymų. Naudojant klausinėjimo technikas leidžiama pačiam pašnekovui pradėti mąstyti, ieškoti sprendimo būdų problemoms spręsti.
- Parama - pagrindinis trenerio „ginklas". Paremiant pašnekovą padedama jam nusistatyti tinkamus tikslus bei pasirinkti metodus, kurie leistų įgyvendinti šiuos tikslus. Pašnekovo palaikymas yra privalomas nepaisant jokių aplinkybių - treneris visada turi išlikti nesmerkiantis pašnekovo, jo požiūrio, gyvenimo būdo bei troškimų.
- Kūrybingai pritaikyti įvarius įrankius bei technikas. Tam, kad procesas netaptų nuobodus, rutininis, treneris susitikimų metu turėtų naudoti įvairius įrankius bei technikas tuo ne tik keisdamas susitikimų specifiką, tačiau ir parodydamas pašnekovui apie jų egzistavimą bei galimybę panaudoti juos asmeniniams gyvenime. Tokių įvairių įrankių pavyzdžiai galėtų būti akis į akį daromi mokymai, patarimai bei konsultacijos.
- Objektyviai vertinti coaching'o proceso rezultatus. Treneris turi objektyviai įvertinti išsikeltų tikslų įgyvendinimo lygį, bei koreguoti procesą, jei lygis nėra patenkinamas.
- Coaching‘o procesas yra konfidencialus. Jokios smulkmenos iš pokalbio negali būti aptarinėjamos su „trečiomis pusėmis".
- Žmogaus praeitis nerodo jo ateities. Praeitis yra nagrinėjama tiek, kiek tai reikalinga mokymosi ir tobulėjimo procesui, tačiau tai neturi daryti jokios įtakos svarstant ateities perspektyvas. Praeities įvykiai taip pat gali būti nagrinėjami, jei jie turi įtakos dabartinėms asmens būsenoms, yra kuriami tam tikri psichologiniai barjerai ar pan. Tada treneris padeda suprasti, iš kur tie barjerai atsirado, bei padeda juos sugriauti.
- Treneris nėra visagalis. Kai kurie poreikiai negali būti patenkinti trenerio, kartais pašnekovui gali padėti žmogus iš išorės.
Kaip matoma, principų yra tikrai labai daug (atsižvelgiant į faktą, kad čia pateikti tik autorės išrinkti). Būtų labai sunku juos prioretizuoti ar sakyti, kad kažkuris principas yra svarbesnis už kitus - taip tikrai nėra - visi principai yra svarbūs.
TRENERIO PAGRINDINĖS SAVYBĖS
Šiame skyrelyje bus kalbama apie tokias gero trenerio savybes kaip klausymas, bendravimas, komunikabilumas, sugebėjimas kurti tarpusavio santykius, motyvavimas bei įkvėpimas, smalsumas, lankstumas bei drąsa, kurios yra tarsi išvestos pagrindinių anksčiau minėtų principų ir yra plačiau aprašytos internetinėje svetainėje BusinessBalls7.
- Aktyvus klausymas. Šiais laikais labai išpopuliarėjo terminas "aktyvus klausymas". Tai savybė, kai yra stengiamasi ne tik leisti pašnekovui "išsikalbėti", tačiau ir viso pokalbio metu dėmesio sutelkimas tik į pokalbį, iš tiesų stengiantis suprasti, ką pašnekovas nori pasakyti, suprasti pagrindinę mintį. Coaching'o procese ši savybė viena pagrindinių - aktyvus klausymas yra daug svarbiau nei kalbėjimas, nes tik klausantis ir tik užduodant teisingus klausimus galima padėti žmonėms nugalėti baimes, padėti objektyviai įvertinti padėtį bei suteikti paramą.
- Komunikabilumas/Bendravimas. Kadangi coaching'as yra procesas, į kurį yra įtraukti du žmonės, todėl yra labai svarbu ne tik klausytis, tačiau ir sugebėti suprasti, interpretuoti bei tinkamai reaguoti į tai, ką pasako pašnekovas, nes tik taip galima pašalinti barjerus, išankstinius nusistatymus, šališkumus bei neigiamą požiūrį. Bendravimas padeda sukurti pasitikėjimą bei tarpusavio supratimą. Treneriui yra labai svarbu bendrauti be jokio "paslėpto plano" (angl. hidden agenda), be pašnekovo smerkimo ar bandymo paveikti. Tai ypač svarbu, kai bandoma susidoroti su asmeniniais rūpesčiais, bandoma kalbėti apie asmenines viltis bei svajones. Geri treneriai panaudoja šią komunikabilumo savybę ne atsakyti į kylančius klausimus, o padėti pašnekovui rasti atsakymus pačiam.
- Sugebėjimas kurti tarpusavio santykius. Trenerio gebėjimas lengvai kurti tarpusavio santykius yra privalomas. Dažniausiai ši savybė kyla iš noro padėti kitiems žmonėms, kurią daugelis trenerių, be abejo, turi. Coaching'o procese ši savybė yra gana lengvai taikoma, kadangi kartu dirba tik du žmonės, todėl natūraliai jų dėmesys yra skirtas vienas kitam. Kai treneris remia pašnekovą, natūraliai santykių kūrimo procesas yra tik greitinimas, o egzistuojantys santykiai yra stiprinami.
- Motyvavimas ir įkvėpimas. Treneriai turi motyvuoti ir įkvėpti žmones. Tai taip pat natūralios, žmogiškos savybės, kurios yra visuose žmonėse, kurios atsiranda, kai tik atsiranda noras padėti ir paremti kitą žmogų. Kai žmogus sulaukia asmeninio trenerio laiko bei dėmesio tam, kad jis galėtų tobulėti ir mokytis (o toks ir yra coaching'o tikslas), tai jau savaime žmogų motyvuoja bei įkvepia.
- Smalsumas, lankstumas bei drąsa. Nėra bendro, visiems vienodai taikomo coaching'o santykių modelio, kurį galėtų naudoti visi treneriai - skiriasi žmonių poreikiai, darbo sąlygos, laiko galimybės. Šį, atrodo, paprastą faktą privalo žinoti bei priimti kiekvienas treneris. Taip pat reikia atsižvelgti į žmonių jausmus bei emocijas - kas vienam yra paprasta pasakyti, kitam gali reikėti savaičių ar mėnesių suformuluoti. Pats coaching'o procesas yra valdomas ir turi visiškai priklausyti nuo kiekvieno trenerio pašnekovo, t.y., treneris turi būti lankstus ir sugebėti reaguoti į žmonių skirtumus. Tuo pačiu, jis privalo tikrai domėtis pašnekovų gyvenimu - tiek asmeniniu, tiek profesiniu - tam, kad galėtų tikrai padėti. Trenerio smalsumas padeda coaching'o procesą padaryti pilnavertį bei rezultatyvų. Žinoma, treneris turi turėti drąsos - stiprų tikėjimą savimi, savo jėgomis (kad jie gali padėti), tikėjimą, kad pašnekovai turi vidinės jėgos bei gabumų pasiekti savo tikslų.
Būtina paminėti, kad aukščiau išvardintos savybės yra išrinktos subjektyvia autorės nuomone.
Žinoma, jų yra tikrai daug daugiau ir asmeniui neužtenka būti aktyviam klausytojui, mokėti motyvuoti ar būti drąsiam, kad galėtų save vadinti geru treneriu. Visgi, joks asmuo, neturintis aukščiau išvardintų savybių, negalėtų būti geras treneris ir efektyviai padėti kitiems.
Taigi, kaip jau buvo minėta, coaching‘o procesas yra santykiai tarp dviejų žmonių, todėl iš tiesų nenuostabu, kad pagrindiniai principai bei savybės, kuriomis turėtų pasižymėti geras treneris, yra susijusios su žmonių tarpusavio santykiais. Tokios savybės kaip aktyvus klausymasis ar komunikabilumas yra (ar bent jau turėtų būti) gana įprastos eiliniams žmonėms, tačiau kitų žmonių motyvavimo bei įkvėpimo įpročiai daugeliui, matyt, turėtų būti ugdomi. Lygiai kaip ir kai kurie principai yra gana lengvai suprantami bei įgyvendinami, tačiau daugeliui, matyt, yra gana sunku vertinti žmonės visai neatsižvelgiant į jų praeitį ar matyti kiekviename žmoguje potencialą. Todėl visuomenėje retai pasitaiko gerų trenerių iš prigimties - daugelis jų yra išugdyti per paprasčiausią praktiką.
COACHING'AS ORGANIZACIJOSE
Niekas neabejoja, kad šiais laikais konkurencija yra labai didelė ir kad norint išsilaikyti rinkoje ir dar būti tarp lyderiaujančių organizacijų neužtenka tiesiog gaminti prekes ar teikti paslaugas. Reikia šio to daugiau. Išorinė aplinka keičiasi bene kasdien, todėl norint turėti rinkos „lyderių" vardą reikia spėti keistis kartu su besikeičiančia aplinka, o tai iš esmės galima pasiekti vienu būdu - turint nuolatos besimokančius ir pasiruošusius keistis darbuotojus. Perfrazuojant Jaunių Pusvaškį, BMI (Baltic Management Institute) direktoriaus pavaduotoją, "mokymasis" organizacijose dažnai suprantamas siaurąja prasme - specifinių techninių įgūdžių formavimas ir tobulinimas. Tačiau neįvertinama, kad mokymas apima ir darbuotojo elgesio pokyčius.
Tam, kad išgyventų, kiekviena organizacija privalo mokytis keistis kartu kintančia rinka. Tam, kad organizacija galėtų mokytis, visų pirma organizacijose vadovaujančias pareigas užimantys žmonės turi mokytis. Mokymasis reiškia bet kokį elgesio pakitimą. Organizacinis elgesys (visų pirma pasireiškiantis per veiksmus) yra visuma profesinių savybių, kurios yra veikiamos asmeninių savybių bei tokių elgesio aspektų kaip įsitikinimai, vertybės, požiūriai, motyvacija, mintys ir pąsąmonėje glūdinčios paskatos. Coaching‘as šiais laikais pripažįstamas kaip esminis būdas, užtikrinantis sėkmingus organizacinius pokyčius bei mokymosi iniciatyvas.
ORGANIZACINIO COACHING'O TIPAI
Organizacijose coaching'as gali pasireikšti įvairiais būdais. Remiantis straipsniu "Coaching Today: Some Types of Organizational Coaching."8 šiame skyrelyje bus pateikti bei pakomentuoti trys skirtingų šio proceso tipai - kultūrinių pokyčių, aukščiausias pareigas užimančių asmenų bei vykdomasis. Kiekvienas jų yra taikomas skirtingose situacijose ir yra savaip naudingas.
Kultūrinių pokyčių coaching'as
Organizacijos kultūrą atspindi jos vertybės bei narių elgesys. Treneriai, kurie orientuojasi į kultūrinius pokyčius, atlieka "kultūrinį auditą" vykdydami apklausas, interviu ar kurdami stebėjimo grupes (ang. focus groups). Išanalizavę šiuos rezultatus, treneriai gali pateikti savo pasiūlymus, kaip galima geriau išaiškinti ir parodyti vadovų norimą organizacijos kultūrą jos nariams, arba padėti išugdyti nuolatines organizacijos vertybes, naujus veikimo modelius bei padėti nariams prisitaikyti prie naujai sukurtos organizacinės kultūros.
Aukščiausias pareigas užimančių asmenų coaching'as
Kai organizacijoje yra poreikis keistis, postūmis tam turi "ateiti iš viršaus". Treneriai, kurie orientuojasi į aukščiausio lygio organizacijos narius:
- suteikia laiko savęs suvokimui;
- įvertina elgsenos modelius organizacijoje, kurie lemia sprendimo priėmimo procesą, bei užtikrina, kad jie būtų suderinti organizacijos tikslais bei link jų vestų;
- „priverčia" pakeisti mąstymą, problemų sprendimo ir kitus procesus taip, kad jie vestų prie teisingų strateginių veiksmų;
- padeda vystyti komunikacijos metodus bei stilių, užtikrinančius aiškų, efektyvų bei nuolatinį bendravimą.
Vykdomasis coaching'as
Organizacijoje vadovaujančių asmenų elgesys yra labai svarbus - būtent jie neoficialiai nurodo, koks elgesys kompanijoje yra pageidaujamas bei sektinas. Tačiau kuo aukštesnes pareigas žmogus užima, tuo mažiau jis gali tikėtis konstruktyvaus grįžtamojo ryšio, kurį ir šiaip yra gana sunku išsakyti daugeliui žmonių. Coaching'as padeda ne tik užpildyti šią spragą, tačiau ir paskatina vadybininkų ir vadovų tobulėjimą bei augimą, padrąsindami juos vadovauti pagal savo pavyzdį, mokydami juos remti savo komandos narių nuolatinį profesinių bei asmeninių savybių ugdymą.
Dažniausiai pirmieji du tipai būna vadinamojo išorinio tipo coaching'o procesai, kai treneriai būna pasamdyti žmonės iš išorinės aplinkos, savo srities profesionalai. Paskutinis minėtas tipas yra dažnai naudojamas kaip vidinis procesas - t.y. treneriai yra tos pačios organizacijos nariai. Šiuo atveju, dažniausiai treneriai yra aukštesnes pareigas užimantys žmonės.
Vykdomojo coaching'as šiais laikais nėra tik madinga alternatyva kontrolei. Šiais laikais vadovai nebeturi laiko kontroliuoti - pagrindinė jų pareiga yra padrąsinti, deleguoti, sukurti savarankiško veikimo bei atsakomybės už tai vidinę kultūrą. Coaching'o procesas yra kažkuo panašus gerą lyderystę - tai santykiai, per dialogą bei darbą vedantys į galimybes bei augimą.
Vykdomasis coaching'as yra atskiras bendravimo būdas, susijęs su žmogišku poreikiu pasiekti ir padaryti daugiau, nei anksčiau buvo pasiekta ar padaryta. Tai susiję su pasiekimais - pasiekti tokius rezultatus organizacijos bet kokioje veikloje, kokių niekas nesitiki. Tai susiję su darbu, su žmonėmis, parodant jiems naujas galimybes bei padedant jiems veikti tam, kad jas išnaudotų.
Kaip pažymima straipsnyje "Management Coaching: Turning your managers and leaders into coaches to coach themselves and their staff."9 galima sudaryti bendrų temų, kurios yra dažniausiai vystomos šio proceso metu, sąrašą. Į jį būtų įtrauktos tokios situacijos kaip:
- organizacijoje atsiradus tam tikriems struktūriniams pokyčiams ir darbuotojai, užimantys naujas pareigas, pajunta tam tikrų įgūdžių trūkumą;
- didelį potencialą turintis darbuotojas yra "auginamas" paaukštinimui;
- labai gerus rezultatus pasiekiantis darbuotojas turi geriems santykiams su kitais kolegomis, darbuotojais, klientais užmegzti trukdantį charakterį;
- vadovų poreikis vystyti savo karjeros galimybes;
- didinti asmens sugebėjimus vadovauti organizacijai - vystymas tokių asmeninių savybių kaip planavimas, darbo organizavimas, kontrolė, kitų vystymas ir kt.
- gerinti vadovo tokias psichologines bei socialines savybes kaip savęs suvokimas, "nematomų taškų" suvokimas;
- gerinti darbo ir asmeninio gyvenimo balansą;
- gerinti lyderystės, vadybos bei komandos valdymo savybes.
Pagrindinės savybės, kurias padeda lavinti tokie treneriai galėtų būti sudėtos į tokį sąrašą:
- padidinti pasitikėjimą savimi, gilinantis į savo mintis bei jausmus;
- pasirinkti kaip ir kada imtis veiksmų;
- kūrybingai spręsti problemas;
- įsiklausyti į grįžtamąjį ryšį, panaudoti konstruktyvią kritiką;
- suprasti bei gerbti aplinkinių nuomonę;
- išmokti sakyti „ne", kada tai yra reikalinga;
- mažinti priešiškumą;
- mažinti stresą bei neigiamas emocijas.
Kaip matoma, vykdomasis coaching'as yra gana dažnai visą organizaciją apimantis procesas, kurio metu tas pats asmuo gali tiek pats būti treneriu mažiau patyrusiam kolegai, tiek pats turėti trenerį, kuris būtų labiau patyręs kolega. Taip reikėtų pastebėti, kad nors ir šis procesas yra formuojamas darbinėje aplinkoje, į diskutuotinų temų sąrašą yra įtraukiamos tokios temos, kurios liečia asmeninį žmogaus gyvenimą, bei susitikimų metų gali būti vystomos tokios savybės, kurios visai nesusijusios su darbine aplinka.
COACHING'O NAUDA ORGANIZACIJOMS
Pradėti naudos analizę organizacijoms būtų galima nuo to, ką iš šio proceso gauna vadovaujančias pozicijas užimantys žmonės (tiek aukščiausio lygio, tiek vidurinės grandies pozicijas užimantys žmonės - toliau bendrai šie žmonės bus vadinami vadovais). Sėkmingai įgyvendinant coaching'o procesą, vadovai išmoksta geriau užmegzti bei palaikyti efektyvius profesinius bei asmeninius santykius, dėl ko padidėja pasitikėjimo lygis bei gerėja atskaitomybė organizacijoje. Šiuo atveju asmeniniai santykiai pasitarnauja ir geresnės vidinės atmosferos kūrimo procesui. Vadovai taip pat praplečia organizacinės bei tarpasmeninės dinamikos žinias, dėl ko jie gali padėti tiek sau, tiek kitiems pasiekti geresnių rezultatų, keičiantis aplinkai, skirtingose situacijose, ar tiesiog kažkuriam darbuotojui atėjus į darbą nekokios nuotaikos. Coaching'o procesas padeda praplėsti atsakomybės lygį - žmonės mokosi prisiimti atsakomybę už savo veiksmus bei prisiimti daugiau atsakomybės. Taip didėja jų iniciatyvumas bei veiksmų laisvė, dėl ko darbuotojai sutinka imtis rizikingesnių veiksmų tam, kad pasiektų organizacijos užsibrėžtų tikslų ar vizijos. Žinoma, vadovai, naudodamiesi coaching'o principais bei gerų trenerių savybėmis, tampa geresniais vadovais savo komandoms - pradeda vystyti komandoje vienybės bei komandinę dvasią, kuri kuria stiprius profesinius ryšius, kurie padeda komandoms pasiekti nesitikėtų rezultatų. Galima prisiminti bendrą vadybos aksiomą, kad penkių žmonių komanda gali padaryti daugiau nei penki pavieniai asmenys. Visgi, tam dar reikia ir gero vadovavimo. Čia labai svarbu, kad proceso metu vadovai ugdosi geresnes tarpasmenines savybes, o tai, kaip jau minėta, veda į geresnį vadovavimą komandoms.
Vadovai, kurie naudoja coaching'o procesą organizacijose, padeda didinti organizacijos efektyvumą (darbuotojai mokosi keltis vis didesnius tikslus, juos įgyvendinti, o tai veda į geriau atliktus darbus), padidina darbuotojų įsipareigojimą bei lojalumą (darbuotojai keliasi tikslus, kurie yra susiję su organizacija, taigi ir jų pasiekimas yra susijęs su organizacija; taip pat, jiems yra suteikiamos asmeninio augimo galimybės, o tai dabartinėje visuomenėje yra vis svarbesnis veiksnys), bei sumažina streso bei įtampos lygį (aiškus tikslų kėlimas bei laiko planavimas sumažina stresinių aplinkybių atsiradimo galimybes, o jei jos ir iškyla, žmonės mokosi su jomis susidoroti, naudodami žinomus įrankius).
Žiūrint bendriau į minėtą aspektą, vadovai ne tik išmoksta geriau planuoti savo darbus bei laiką, tačiau ir išmoksta galvoti bei planuoti strategiškai, kelti tikslus, kurti aiškesnes bei stipresnes organizacijos vizijas bei misijas bei efektyviau valdyti riziką. Sukūrus stiprią organizacijos viziją, kurią aiškiai suprastų dauguma organizacijos darbuotojų bei stengtųsi prisidėti prie jos įgyvendinimo, yra didinamas organizacijos efektyvumas. Taip pat tarp darbuotojų atsiranda aštresnis požiūris į organizacijos egzistavimą bei konkurencinį pranašumą rinkoje.
Coaching'o proceso tikslas, kaip jau minėta anksčiau, yra kurti organizacijoje pasitikėjimo, įsipareigojimo bei asmeninės atsakomybės kultūrą tiek viduje, tiek išorėje (pavyzdžiui, su klientais), o tai veda į geresnį darbuotojų išlaikymą organizacijoje, dėl ko vėlgi didėja organizacijos efektyvumas.
Coaching'as padeda ugdyti tokias lyderiams būdingas savybes, kaip nuolatinis pažinimo poreikis, nuolatinis socialinių ryšių poreikis, asmenybės kūrimas, motyvacija, erudicija bei kompetencija. Plačiau žiūrintys žmonės visada organizacijai gali atnešti daugiau naudos nei tik aplink save žiūrintys ir nieko daugiau nematantys darbuotojai.
Taigi, bendrai žiūrint, kiekvienai organizacijai coaching'o procesas gali atnešti gana daug naudos. Iš daugelio aspektų galima įžvelgti vieną pagrindinį naudos punktą - organizacijos efektyvumo didinimą. Šioje vietoje galima kalbėti ir bendrai apie vienos organizacinės komandos kūrimą, kai visi darbuotojai mato vieną viziją, vieną tikslą, dėl ko organizacija tampa tarsi iš dalies jų pačių. Na, ir žinoma, apibendrinant reikėtų pabrėžti, kad coaching'o procesas padeda vystyti stipresnes asmenybes, kurios tiksliai žino, ko nori tiek darbinėje aplinkoje, tiek asmeniniame gyvenime. Tokios asmenybės gali labiau prisidėti prie pačios organizacijos vystymo nei eiliniai darbuotojai, kurie ateina į darbovietę tik praleisti "tų aštuonių valandų".
1 Life Track. What is coaching? - http://www.life-track.net/what_is_coaching.htm
2 Peer Resources. - http://www.peer.ca/coach.html
3 UBC UR. What is coaching? - http://www.hr.ubc.ca/odl/coaching/1on1/whatiscoaching.html
4 http://www.dhr.idaho.gov/Training/PerformanceManagement/Coaching.htm
5 http://www.aiesec.net/members/clubs/itc2006/file-storage/file?file%5fid=42327763
6 http://www.dhr.idaho.gov/Training/PerformanceManagement/Coaching.htm
7 http://www.businessballs.com/lifecoaching.htm
8 http://www.1to1coachingschool.com/benefits.htm
9 http://www.1to1coachingschool.com/manager-as-coach.htm
ŠALTINIŲ SĄRAŠAS
1. AIESEC.net [interaktyvus]. Prieiga per internetą http://www.aiesec.net/members/clubs/itc2006/file-storage/file?file%5fid=42327763
2. Benefits of Business Coaching and some case studies [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.1to1coachingschool.com/benefits.htm - nauda
3. BusinessBalls [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.businessballs.com/lifecoaching.htm
4. Coaching Today: Some Types of Organizational Coaching . [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.1to1coachingschool.com/benefits.htm.
5. Division of Human Resources [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.dhr.idaho.gov/Training/PerformanceManagement/Coaching.htm
6. Life Track. What is coaching? [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.life-track.net/what_is_coaching.htm
7. Management Coaching: Turning your managers and leaders into coaches to coach themselves and their staff. [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.1to1coachingschool.com/manager-as-coach.htm;
8. Peer Resources ? [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.peer.ca/coach.html
9. UBC UR. What is coaching? [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://www.hr.ubc.ca/odl/coaching/1on1/whatiscoaching.html
10. Verslo banga. Efektyvus vadovimas - proto ir jausmų pusiausvyros principas [interaktyvus]. Prieiga per internetą: http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/4396bf2879d5e?vbanga2=6c24120c4bcfc24053344bc5
Новости
| 2012.05.10. Apdovanotos atsakingiausios metų įmonės |
There are no translations available.  Vilniaus šokio teatre Nacionaliniuose atsakingo verslo apdovanojimuose apdovanota 12 Lietuvos ir užsienio įmonių, prisidedančių prie socialinės gerovės kūrimo ir neigiamo poveikio aplinkai mažinimo. |
| архив Далее |
